案例简介：
曲某原是某医院（以下称原医院）职工，双方签订劳动合同。2013年年末，市政府为医疗事业的发展和提升医疗软实力建设，将原医院与某医科大学附属医院进行整合（以下简称附属医院），附属医院随即接手了原医院的人、财、物。至此曲某一直在附属医院工作，原医院的人员编制在整合期内冻结，附属医院负责向上级主管部门申请增加人员编制。2014年6月，相关部门发布了《国家卫生计生委关于控制公立医院规模过快扩张的紧急通知》。根据该文件的精神，附属医院提交的增加编制申请未获得批准。2014年12月，附属医院及原医院正式宣布整合停止，要求已选择到附属医院工作的人员仍回到原医院工作。整合期间，曲某未同附属医院签订劳动合同，其工资仍然由原医院支付，社保也有原医院缴纳，与原医院签订的劳动合同一直延续。
曲某认为，自己与附属医院存在事实劳动关系，要求附属医院支付未签订劳动合同的二倍工资以及经济补偿金。那么，曲某的请求能够得到支持吗？
法院审理：
法院经审理查明，曲某要求确认与被告之间存在事实劳动关系并要求被告继续履行劳动合同，缺乏事实依据和法律支撑，因此判决驳回曲某的诉讼请求。
律师解析：
《劳动合同法》规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
该案例中，认定曲某和附属医院是否存在劳动关系的前提是原医院与附属医院是否成功整合，在整合期间，出现工作场所改变、工作内容变更以及管理主体变动等，都是整合活动的体现，而不能作为劳动关系的认定要素。虽然曲某主张原医院与附属医院整合，附属医院应负责继续履行原医院与曲某之间的劳动合同。但是实际上，原医院与附属医院整合未果，并未实际发生合 并、分立或注销等事由，因此不适用劳动法的该条规定。曲某的实际用人单位仍然是原医院，而非附属医院，因此曲某的请求无法得到支持。
